転職先の企業に提出する「健康診断書」に関する注意点と準備

転職で健康診断書の提出が求められる理由と「雇入れ時健康診断」の基礎知識

内定後の入社手続きで健康診断書の提出を求められるのは、転職者にとって予期せぬ手間や費用負担となりがちです。しかし、これは単なる企業側の慣習や意地悪ではなく、労働者の安全と健康を守るための法的義務に基づいています。

このセクションでは、その法的根拠となる「雇入れ時健康診断」の仕組みと、企業が健康診断書を求める真の目的、そして「提出が不要になるケース」や「証明書の種類」といった基礎知識を徹底的に解説します。

『雇入れ時健康診断』とは？法律で義務付けられた実施の目的

転職時に提出が求められる健康診断書は、一般的に**「雇入れ時健康診断」**の結果を指します。これは、労働安全衛生法第43条に基づき、事業主（企業）に実施が義務付けられている健康診断です。

法律上の定義と対象者

労働安全衛生規則第43条では、「事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならない」と規定されています。

• 対象者：「常時使用する労働者」が対象です。これは正社員だけでなく、1年以上の雇用期間が見込まれ、かつ1週間の労働時間が通常の労働者（正社員など）の**4分の3以上**であるパートタイマーや契約社員なども含まれます。
• 実施時期：原則として**「雇入れの直前又は直後」**、つまり入社する前後に実施する必要があります。
• 検査項目：法定で定められた**11項目すべて**を実施しなければなりません（定期健康診断とは異なり、一部の省略は認められません）。

【重要】「雇入れ時」とは、企業の義務発生タイミングを指します。内定者が入社前に診断書を提出することで、企業が診断を実施したことに「代える」ことが認められています。そのため、多くの企業では入社前に受診・提出を求めています。

企業が健康診断を義務付けられている二つの主な目的

企業が雇入れ時健康診断を実施する目的は、主に以下の2点に集約されます。

1. 適正配置（リスク管理）：労働者の健康状態を事前に把握し、その健康状態に応じた適切な部署や業務に配置するためです。例えば、高所作業や重量物を取り扱う業務など、健康状態が業務遂行能力や安全に直結する業務の場合、事前に確認することが企業の安全配慮義務となります。
2. 入社後の健康管理の基礎資料：入社後の定期健康診断や、万が一病気を発症した場合の健康指導や労災認定手続きにおいて、入社時点での健康状態を把握しておくことが必須となるためです。

健康診断書が不要なケースと提出を求めない企業がある理由

原則として「常時使用する労働者」は雇入れ時健康診断が必要ですが、以下の**二つの例外ケース**に該当する場合、診断書（または診断結果のコピー）の提出は不要、または省略が可能となります。

1. 雇入れ前3ヶ月以内に受診した健康診断結果を提出できる場合（代用・省略）

これが、転職者が最も活用すべき例外規定です。労働安全衛生規則第43条のただし書きにより、以下の条件をすべて満たせば、企業は雇入れ時健康診断の実施を**免除**できます。

• **受診時期：**雇入れの**3ヶ月以内**に、既に健康診断を受けていること。
• **検査項目：**法定の**11項目すべて**を満たしていること（前職の定期健康診断や人間ドックの結果を利用できますが、項目が不足していないか確認が必要です）。
• **証明書の提出：**その健康診断の結果を証明する書面（診断書や結果通知書のコピー）を提出すること。

特に、現職に在籍中に転職活動を行い、直近で定期健康診断を受けている場合は、この規定を利用して再受診の手間と費用を省くことができます。ただし、3ヶ月という期限には厳密な注意が必要です。

2. そもそも提出を求めない企業がある理由（法的義務の有無）

企業の中には、内定者に健康診断書の提出を求めないところもあります。これは、主に以下の理由によります。

• 事務手続きの簡素化：中小企業など、入社手続きを簡素化するため。
• 入社後の対応：入社後すぐに企業指定の医療機関で**会社負担**で全員に受診させる方針の場合。この場合、入社前の提出は不要となります。
• 対象外の労働者：常時使用する労働者に該当しない、極端に労働時間の短いパート・アルバイトを採用する場合。

企業から指示がない場合は、原則として提出の必要はありませんが、念のため「雇入れ時健康診断書の提出は不要でよろしいでしょうか」と採用担当者に確認を取るのが最も確実です。

健康診断書と健康診断結果証明書の違い：どちらを提出すべきか

医療機関で健康診断を受けた後、手元には主に「健康診断結果通知書」が届きますが、企業からは「健康診断書」の提出を求められることが一般的です。この二つの違いを理解しておくことは、再発行や費用トラブルを防ぐ上で重要です。

健康診断書（診断書・証明書）とは

企業が求めているのは、医師が診断結果を記載し、**押印または署名**した公的な証明書類です。これは、あなたが受診した医療機関に対し、**別途発行手数料（2,000円～5,000円程度）**を支払って発行してもらうのが一般的です。

• 法的要件：企業は法律上、医師による診断結果（健診個人票）を5年間保存する義務があるため、この「診断書」の形式での提出を求めます。
• 提出の際の注意点：企業が指定する書式がある場合は、その書式で作成してもらう必要があります。指定がない場合は、医療機関が用意する一般的な書式で問題ありません。

健康診断結果通知書（健診結果）との違い

これは、受診者に送られてくる、検査項目ごとの数値や、医師による総合判定が記載された**あなた自身の控え**です。通常、企業への提出書類としては認められないことが多いですが、以下の場合は代用が可能です。

• 企業が「**直近3ヶ月以内の結果通知書のコピーで可**」と明確に指示している場合。
• 企業が法的な書面保存を気にせず、内容確認のみで良いと判断した場合（稀なケースです）。

もし、手元に前職の定期健康診断の**結果通知書**しかない場合、まずは採用担当者に**「このコピーでは代替可能か？」**と確認してください。多くの場合、「診断書」として再発行を求められることになります。発行には時間がかかるため、内定が出たらすぐに前職の健康診断の結果を確認し、再発行の手続きを始めるのが賢明です。

【費用負担の原則】健康診断書の料金は誰が払う？自己負担と会社負担の境界線

「内定は出たけれど、健康診断の費用を立て替えるのは痛い」「そもそも会社が払うべきではないのか？」これは転職者が最も抱える切実な疑問です。健康診断の費用相場は、医療機関や地域にもよりますが、概ね10,000円前後であり、診断書発行手数料（2,000円～5,000円）が加算されることもあります。

ここでは、この費用負担に関する法的原則と、転職者が自分で払わなければならない例外的な境界線、そして会社に請求する際の具体的な手順を詳細に解説します。

雇入れ時健康診断の費用は『会社負担が原則』である法的根拠

結論から言うと、雇入れ時健康診断（入社時に必要な法定の健康診断）の費用は、会社側が全額負担することが原則です。

費用負担に関する厚生労働省の公式見解

健康診断の実施を義務付けているのは、前述の通り労働安全衛生法上の「事業者（会社）」です。この義務の遂行に伴う費用負担についても、厚生労働省（旧労働省）の行政解釈により、以下のように示されています。

「法（労働安全衛生法）により事業者に実施が義務付けられている健康診断の費用については、法に基づいて実施されるものである以上、当然に事業者が負担すべきものである」

（昭和47年9月18日 基発第602号）

この行政解釈により、「雇入れ時健康診断」および年に一度の「定期健康診断」の法定項目にかかる費用は、企業が全額負担することが事実上の義務となっています。企業が費用を負担しないことは、労働者の健康診断受診を妨げる行為と見なされる可能性があるためです。

内定後に「立て替え払い」を求められた場合の対応

原則は会社負担ですが、実務上、多くの企業では以下のような「立て替え払い（後日精算）」の形式を取ることがあります。

1. 会社指定の医療機関がない場合：内定者が自分で医療機関を探して受診し、一旦費用を支払い、入社後に領収書を提出して精算する形式。
2. 入社前の提出を急ぐ場合：入社手続きの期限の都合上、内定者が立て替えて手続きを完了させる形式。

立て替えを求められた場合は、以下の3点を必ず実行してください。

• ① 領収書の宛名を**新しい会社名**にしてもらう（それが難しい場合は自分の名前でも可）。
• ② 領収書の但し書きを**「健康診断費用」**と明記してもらう。
• ③ 会社の人事・採用担当者に、**精算方法と提出期限**を再度確認する。

自己負担となるケースとは？（オプション検査、再検査、選考中の健診など）

雇入れ時健康診断の費用は会社負担が原則ですが、「法定の範囲外」の費用については、労働者（あなた自身）の自己負担となることが一般的です。この境界線を明確に理解しておきましょう。

費用項目	原則的な負担者	詳細な解説と例外
法定11項目（雇入れ時健診）	会社負担（原則）	労働安全衛生法で義務付けられた必須検査項目。法定項目のみであれば会社負担が原則。
オプション検査	自己負担（原則）	法定項目以外の追加検査（胃カメラ、腫瘍マーカーなど）。労働者の希望による受診は自己負担。
健康診断書の発行手数料	会社負担（推奨）	診断書自体が会社の提出義務を満たすために必要なため、会社負担が望ましいが、企業方針により自己負担となるケースもある。
再検査・精密検査の費用	自己負担（原則）	健康診断の結果、要再検査・要精密検査となった場合の費用。これは治療行為と見なされるため、健康保険が適用され、自己負担（3割）となる。
交通費・賃金（移動時間）	自己負担（原則）	健康診断受診のための交通費や移動中の賃金は、会社が負担する義務はない。ただし、福利厚生として支給する企業も存在する。
選考過程中の健康診断	自己負担（原則）	内定前の選考段階で提出を求められた場合の費用。これは会社の義務ではないため、応募者側で負担するのが一般的。

自己負担を避けるための最善策

再検査やオプション検査の費用を会社に負担させることは困難です。しかし、誤って自己負担しないために、受診前に以下の確認をしましょう。

1. **法定項目のみの受診：**医療機関に「雇入れ時健康診断の法定項目のみで」と明確に伝え、オプション検査を勧められても断る。
2. **費用の事前確認：**受診前に「この検査は会社の費用負担範囲内か？」を人事に確認し、口頭だけでなくメールなどで記録を残す。

会社が費用を負担してくれない場合の対処法と相談先

本来会社が負担すべき雇入れ時健康診断の費用を「全額自己負担にしてください」と一方的に指示された場合や、立て替えた費用の精算を拒否された場合、どのように対応すべきでしょうか。

1. 穏便な「確認」から始める（推奨手順）

まずは感情的にならず、**法律に基づく確認**として人事担当者に問い合わせるのが得策です。

• 「恐れ入ります。雇入れ時健康診断の費用につきまして、労働安全衛生法および厚生労働省の行政解釈では事業者が負担することとされていますが、御社では全額自己負担という認識でよろしいでしょうか？精算の手続きについて改めてご教示いただけますと幸いです。」

この段階で、多くの企業は「立て替え精算手続きの案内忘れ」や「知識不足」に気づき、精算に応じてくれることが期待できます。

2. 法律に基づいた主張を行う

穏便な確認をしても拒否された場合、企業が法律上の義務を履行していない状態であるため、より強く主張することが可能になります。

• 労働安全衛生法第43条の義務を果たすために要した費用であり、行政解釈に基づき会社が負担すべき旨を再度書面（メール）で伝えます。
• その際、「費用負担を拒否される場合、法令順守の観点から問題がないか、**労働基準監督署に確認**させていただくことになります」といった形で、外部相談機関の存在を示唆することが有効です。

3. 最終的な相談先：労働基準監督署

それでも会社が費用負担を拒み続け、法的義務を果たさない場合は、労働基準監督署に相談できます。

• 相談内容：「労働安全衛生法第43条に基づく雇入れ時健康診断の費用を会社が負担してくれない」という具体的な事実。
• 役割：労基署は、法違反の疑いがある場合、企業に対して指導・是正勧告を行うことができます。

ただし、労基署への相談は、会社との関係性が決定的に悪化する可能性があるため、入社手続き完了後の最終手段として考えておくべきです。まずは前述の通り、丁寧な確認と主張から始めることを強く推奨します。

健康診断書の『提出期限』と『有効期限』を理解する：いつまでに受けるべき？

健康診断書を提出する上で、最も重要なのが「いつまでに」という時間軸の管理です。ここには、企業側が設定する**「提出期限」**と、法律上の代用規定で定められた**「有効期限」**の2つの概念が関わってきます。これらの期限を誤ると、内定後の入社手続きが遅れたり、最悪の場合、再受診を求められたりするリスクがあるため、正確に理解しておきましょう。

健康診断は内定後いつ受診するのがベストか？提出期限の目安

雇入れ時健康診断は、法律上「雇入れの直前又は直後」に実施することが義務付けられています。しかし、実務上は入社手続きをスムーズに進めるため、多くの企業が**入社前**の提出を求めてきます。

企業が設定する「提出期限」の3つのパターン

企業からの提出期限の指示は、主に以下の3パターンに分かれます。指示がない場合は、速やかに受診・提出の準備を始めるのが基本です。

1. 【最も多いパターン】入社日の1〜2週間前まで：企業が入社日までに診断結果をチェックし、問題があれば配置について検討する期間を設けるためです。内定承諾後、できるだけ早く受診することが求められます。
2. 入社日当日、または入社後すぐ（1週間以内）：企業が入社後に一括して診断書を処理する体制を取っている場合です。ただし、この場合でも診断書の「有効期限」は守る必要があります。
3. 入社後、企業指定の日程で受診：企業が入社後に集団健診を手配する場合です。この場合、転職者側が事前に動く必要はありませんが、指示を待たずに受診すると重複受診になる可能性があるため、必ず企業からの正式な案内を待ちましょう。

入社日と受診日を逆算する際の注意点

入社日が決まっている場合、以下の要素を考慮して受診日を決定する必要があります。

• **診断書発行にかかる時間：**受診してから診断書が手元に届くまで、医療機関によっては**1週間〜2週間以上**かかることがあります。（詳細は後述）
• **提出期限厳守の重要性：**提出期限が迫っているにもかかわらず診断書が提出されないと、人事担当者はあなたの**入社意欲や事務処理能力**を疑う可能性があります。
• **前職健診の利用：**前職の定期健康診断の結果を代用する場合、入社日を起点として「3ヶ月以内」であるかを確認し、再発行の手続きを早めに開始してください。

【ベストな受診タイミング】内定承諾後、入社日の**約1ヶ月前**に受診するのが最も安全です。これにより、診断書の発行期間や、万が一の再検査、書類の不備があった場合の対応時間を確保できます。

診断書の有効期限は3ヶ月！期間が過ぎた場合の対応策

健康診断書には、法律上の明確な「有効期限」が設定されています。この「3ヶ月ルール」は、前職の健診結果を代用する際に最も重要となる基準です。

「3ヶ月ルール」の法的根拠

労働安全衛生規則第43条のただし書きで、雇入れ前3ヶ月以内に受診した健康診断結果を提出すれば、雇入れ時の健診を省略できると規定されています。この規定から、健康診断書（雇入れ時健診の代用として提出するもの）の有効期限は「3ヶ月」と解釈するのが一般的です。

• 起算日：診断書に記載されている**「受診日」**が起算日となります。
• 終期：**「入社日（雇入れ日）」**が終期です。

つまり、あなたの入社日から逆算して、過去3ヶ月以内に受診した健診結果でなければ、原則として代用は認められず、**再受診**を求められることになります。

有効期限が過ぎた場合の具体的な対応策

もし、手元にある健康診断書が3ヶ月以上前に受診したもので、有効期限が過ぎてしまっている場合は、以下の手順で対応してください。

1. 企業への相談と確認：まずは人事に「3ヶ月以上前の健診結果しか手元にないが、再受診が必要か」を相談します。企業によっては、3ヶ月を多少過ぎていても大目に見てもらえるケースも稀にありますが、原則は再受診となります。
2. 速やかに再受診の手配：再受診が必要となった場合は、すぐに医療機関に予約を入れます。この際、次の入社日までの期間が短くなっているため、「診断書の発行を急いでほしい」旨を必ず伝え、発行までの期間を短縮してもらえるか交渉してください。
3. 受診遅延の報告：診断書の提出が遅れることが確定した場合、人事担当者にその旨を正直に報告し、「○月○日までには必ず提出します」という具体的な日程を伝えて了承を得ましょう。

受診から診断書発行までの期間：事前に予約時に確認すべきこと

転職時の健康診断で最も時間的なボトルネックとなりやすいのが、受診日ではなく**「診断書が手元に届くまでの期間」**です。この期間を見誤ると、提出期限に間に合わなくなるリスクが格段に高まります。

発行までの標準期間と遅延しやすい要因

健康診断書の発行にかかる期間は、医療機関の種類や体制によって大きく異なります。

• クリニック（小規模な施設）：比較的早く、**3日〜1週間程度**で発行できる場合がある。
• 総合病院・健診センター：検査件数が多く、特に血液検査の結果待ち時間などで、**10日〜2週間程度**かかるのが一般的。

特に、年末年始や年度末・年度初めの健康診断が集中する時期は、通常よりも発行が遅れる傾向があるため注意が必要です。

医療機関予約時に確認すべき4つの重要事項

提出期限に確実に間に合わせるため、健康診断を予約する際に医療機関に以下の4点を必ず確認しましょう。

1. **法定項目の受診可否：**「雇入れ時健康診断」に必要な法定11項目全てを受診できるか。
2. **診断書の発行期間：**「診断書が手元に届くまでに何日かかるか？」を具体的に確認し、発行予定日を把握する。
3. **会社指定書式の対応：**会社から特定の書式を渡されている場合、「この書式で作成してもらえるか？」を確認する。
4. **即日発行の可否（緊急時）：**どうしても提出期限が迫っている場合、「特急料金を支払ってでも即日または翌日発行が可能か？」を交渉する（対応できない医療機関も多い）。

これらの情報を事前に把握し、発行予定日が入社手続きの提出期限に間に合うことを確認した上で受診日を決定すれば、提出遅延のリスクを最小限に抑えることができます。

【代用・省略の可否】前職の健康診断書や人間ドックの結果は使えるか

内定後に健康診断書の提出を求められた際、「直近で前職の定期健康診断を受けたばかりだ」「人間ドックの結果があるのに、また受けるのは二度手間だ」と感じる転職者は少なくありません。結論から言えば、**一定の条件を満たせば、前職の健診結果や人間ドックの結果を代用（省略）することが可能**です。

このセクションでは、雇入れ時健康診断を省略するための法的な判断基準を明確にし、あなたの持つ健診結果を賢く活用する方法と、項目不足などの問題があった場合の対処法を詳細に解説します。

前職で受けた『定期健康診断書』で代用するための条件（3ヶ月ルール）

前職（または現職）で受けた定期健康診断の結果を、転職先の**「雇入れ時健康診断」**の代わりとするためには、**労働安全衛生規則第43条のただし書き**が定める以下の2つの厳格な条件をクリアする必要があります。

代用するための厳格な2つの条件

1. **【期間】受診日が雇入れ（入社）前3ヶ月以内であること**
   • これは最も重要な条件です。前述の通り、入社日を起算日として逆算し、**過去3ヶ月以内**に受診した健康診断でなければ、原則として代用は認められません。
   • 3ヶ月を1日でも過ぎてしまうと、再受診を求められる可能性が高くなります。代用を希望する場合は、必ず入社日と受診日を確認してください。
2. **【項目】法定の検査項目すべてが実施されていること**
   • 「雇入れ時健康診断」として義務付けられている**全11項目**（詳細は後のセクションで解説）がすべて含まれている必要があります。
   • 通常の「定期健康診断」は、医師の判断や企業の方針により一部の項目（例：喀痰検査など）が省略されている場合があります。省略された項目がある場合は、その健診結果全体を代用として使うことはできません。

人間ドックの結果を『雇入れ時健康診断』の代わりにする方法と注意点

人間ドックは、一般的な定期健康診断よりも検査項目が多く、より詳細な健康状態を把握するために行われるものです。人間ドックの結果も、前職の定期健診と同様に、雇入れ時健康診断の代用として提出することが可能です。

人間ドック代用のメリットと課題

項目	メリット（代用可能となる理由）	課題・注意点
検査項目	法定11項目をすべて網羅しているケースが非常に多い。	「法定項目」が明確に記載されていない場合、企業側が不足を疑うことがある。
受診時期	受診時期（3ヶ月以内）さえ守れば代用可能。	人間ドックは予約が取りにくく、受診日を調整しにくい場合がある。
費用	既に受診済みであれば、再受診の費用（約1万円）が不要になる。	診断書発行手数料（別途必要）は自己負担になることが多い。
提出形式	診断書として発行可能だが、企業指定の書式への転記は医療機関が断る場合がある。	人間ドックの結果には、企業が不要とする**機微な情報**（例：オプション検査の結果）が多く含まれるため、提出前に人事と情報範囲をすり合わせるべき。

人間ドックの結果を提出する際の具体的なアクション

1. **人事担当者への事前相談：**「〇月に人間ドックを受診しており、法定項目はすべて含まれています。この結果を提出してよろしいでしょうか？」と必ず事前に相談し、了承を得る。
2. **診断書の発行依頼：**人間ドックを受けた医療機関に対し、**「雇入れ時健康診断に必要な法定項目11項目のみを記載した診断書」**を発行してもらうよう依頼する。
3. **過剰な情報開示の防止：**企業が求めない、プライバシーに関わるオプション検査の結果（例：胃カメラの詳細所見、腫瘍マーカーの結果など）を、不必要に開示しないよう配慮を求める。

診断書を代用する際に項目が不足していた場合の対応策（追加受診）

代用しようとした前職の健診結果や人間ドックの結果に、雇入れ時健康診断の法定11項目のうち、一部の検査項目が不足していた場合、原則としてそのままでは代用として認められません。この場合の最適な対処法は**「不足項目の追加受診」**です。

不足する可能性が高い項目と確認ポイント

定期健康診断で省略されやすい、または人間ドックの結果に「診断書として」記載漏れしやすい項目は以下の通りです。

• **喀痰検査：**40歳以上で、喫煙本数など一定の基準を満たす労働者にのみ実施される項目であるため、定期健診では省略されやすい。
• **貧血検査・肝機能検査・脂質検査：**定期健診では必須項目ですが、結果通知書に記載されていても、診断書形式に「転記」する際に漏れることがある。
• **胸部X線検査：**代用する場合は、**撮影日の日付**が3ヶ月以内であることを明確に証明する必要があります。

不足項目があった場合の「追加受診」マニュアル

項目が不足していたからといって、**11項目すべてを再受診する必要はありません。**以下の手順で効率的に対応しましょう。

1. **不足項目の特定：**人事担当者と相談し、不足している検査項目を正確に特定する（例：「胸部X線検査のみが不足しています」）。
2. **医療機関での予約と依頼：**最寄りの医療機関に連絡し、**「雇入れ時健康診断の不足項目（例：喀痰検査）のみを追加で受けたい」**旨を伝えて予約する。
3. **2つの書類のセット提出：**不足項目を受診後、その結果を証明する診断書を発行してもらいます。最終的に、**①前職の健診結果の診断書**と、**②追加受診した不足項目の診断書**の2つをセットにして企業に提出します。

この「追加受診」は、全項目を再受診するよりも費用（数千円程度）と時間を節約できる最も合理的な方法です。ただし、医療機関によっては「一部の検査のみ」の実施を断られる場合もあるため、事前に電話で確認することが必須です。

内定取消リスクを避ける！健康診断の結果が『悪い』場合の適切な伝え方

健康診断書を提出する際、転職者が最も不安に感じるのは、「異常所見や持病が原因で内定が取り消されてしまうのではないか」という点でしょう。結論から述べると、**健康診断の結果だけで内定を取り消すことは、原則として非常に困難であり、多くのケースで違法**となります。

このセクションでは、内定取消しに関する法的な判断基準を明確にし、万が一「要再検査」や「異常あり」の結果が出た場合に、内定取消しのリスクを最小限に抑えつつ、企業と信頼関係を築くための適切な報告と相談のマニュアルを解説します。

健康診断の結果で内定が取り消されるのは違法？法的な判断基準

内定とは、法的には「解約権留保付きの労働契約」が成立した状態と見なされます。このため、内定の取り消しは、一般の解雇と同様に厳しく制限されています。特に、健康診断の結果を理由とする取り消しは、人権問題にも関わるため、法的なハードルが極めて高いです。

内定取消しが『適法』となる厳格な条件

内定が取り消されるのは、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」が判明し、その事実が「会社の業務遂行に重大な支障をきたす」と客観的かつ合理的に認められる場合に限られます。

健康診断の結果を理由に内定を取り消すことが適法と判断されるのは、以下の**両方を満たす**極めて限定的なケースのみです。

1. **職務遂行が不可能であること：**
   • 判明した病状が、内定者が応募した職種・職務（例：高所作業、危険物取扱など）の**安全配慮上、または業務遂行上、物理的に不可能**であると医師が判断した場合。
   • 企業が職務の変更や配置転換など、**あらゆる配慮をしてもなお**、業務を継続できないと判断される場合。
2. **告知義務違反の有無（重要な判断要素）：**
   • 入社前の面接などで、企業側から持病や健康状態について尋ねられた際、**意図的に重大な事実を隠していた**ことが後から判明した場合（経歴詐称に準じる）。

【重要判例】単なる「異常所見」や「要精密検査」という結果だけで内定を取り消すことは、職務遂行の可能性を否定するものではないため、原則として**解雇権の濫用（違法な内定取消し）**と見なされます。企業が内定を取り消すためには、その病状と業務遂行の間に明確な因果関係を示す客観的証拠が必要です。

企業に提出する健康診断書は『採用選考』に使えない

雇入れ時健康診断は、企業が労働安全衛生法に基づき「入社後の適正配置と健康管理」のために義務付けられたものであり、厚生労働省は、**採用選考の目的で健康診断を実施することを認めていません。**

もし、健康診断の結果を理由に内定を取り消された場合、それは**違法な目的外使用**にあたる可能性が高く、労働者は労働審判や訴訟を通じて内定取消しの無効を主張し、地位確認や損害賠償を求めることが可能です。

持病や異常所見がある場合の正直な報告と企業への相談マニュアル

健康診断の結果が悪かった場合、不安から企業に黙って提出したい衝動に駆られるかもしれませんが、これは内定取消しリスクを不必要に高める最も危険な行為です。**正直かつ戦略的に報告・相談する**ことが、内定維持と入社後の安心につながります。

適切な報告・相談のための3ステップ

1. **診断書提出前に人事担当者に連絡する（最重要）**
   • まずは電話ではなく、証拠が残る**メール**で連絡を入れるのが基本です。「健康診断の結果について、提出前にご相談したい事項がございます。お電話させていただいてもよろしいでしょうか」と、相談の場を設けてもらいます。
   • この際、感情的にならず、「ご迷惑をおかけして申し訳ありません」といった低姿勢ではなく、**「入社後の配慮について、貴社と円滑に話し合いたい」**というプロフェッショナルな姿勢を示すことが重要です。
2. **具体的な病状と「業務への影響」を伝える**
   • 企業が知りたいのは、**「その健康状態で、予定の業務を問題なく遂行できるか」**という点です。
   • **伝えるべき情報：**
     • 病名または異常所見（例：軽度の高血圧、要経過観察の所見など）
     • 現在の治療状況（例：通院中、服薬により安定している、既に治癒している）
     • **業務への影響：**「この病状は、デスクワークや通常の勤務に**全く支障がない**と主治医から診断されています」と、業務遂行能力に問題がないことを明確に主張する。
   • **伝えるべきではない情報：**企業の適正配置に関係のない、極めて個人的な情報（例：プライベートの治療歴、過去の精神的な病歴で既に完治しているもの）は、求められない限り開示しない方が賢明です。
3. **主治医の意見書を準備する（切り札）**
   • 企業側の懸念を払拭するための**切り札**として、主治医に「この患者は〇〇という職務において、業務遂行に支障はない」という旨の**簡単な意見書または診断書**を書いてもらうことを検討しましょう。費用はかかりますが、内定取消しリスクの軽減に絶大な効果があります。

会社は健康診断の結果に基づいてどのような『配慮義務』があるのか

労働安全衛生法や労働契約法に基づき、企業には労働者の安全と健康を確保するための**「安全配慮義務」**が課されています。健康診断の結果、異常所見が認められた労働者に対しては、企業は適切な措置を講じる義務があります。

企業が負う「安全配慮義務」の具体的な措置

企業が健康診断の結果に基づいて、労働者に対して講じるべき主な措置は以下の通りです。

1. **医師からの意見聴取と勧告：**
   • 企業は、健康診断の結果に異常があった場合、産業医または医師から、その労働者の健康保持に必要な措置について意見を聴かなければなりません（労働安全衛生法第66条の4）。
   • この意見に基づき、企業は「作業時間の短縮」「深夜業の回数の減少」などの適切な措置を講じるよう努める必要があります。
2. **就業場所や職務内容の変更（適正配置）：**
   • 病状が悪化するリスクのある業務（例：粉じん作業、重い荷物の運搬、極度のストレスがかかる業務など）から、より負担の少ない部署や職務への**配置転換**を検討する義務があります。
   • これは、あくまで**「労働者の健康確保」**が目的であり、労働者が「この仕事しかしたくない」と主張した場合でも、健康リスクが高いと判断されれば、企業側が配慮措置を優先して配置を変更することがあり得ます。
3. **作業環境の改善・休憩時間の延長：**
   • 長時間労働の制限、深夜業の禁止、作業環境の改善（例：温度・湿度調整、騒音対策）、作業中の休憩時間の延長など、具体的な作業条件の変更を行うことも配慮義務に含まれます。

転職者が企業に「配慮」を求める権利

転職者（内定者）は、入社後の配慮を企業に求める権利があります。入社後の健康的なキャリアを築くためにも、異常所見を隠すのではなく、むしろ**「この点で配慮があれば、貴社で最大限のパフォーマンスを発揮できます」**と、建設的な形で相談すべきです。

具体的な相談の例としては、「治療のため月に一度の通院が必要だが、有給休暇以外に時間休などの制度を利用できるか」「持病の悪化を防ぐため、当面は残業を制限してほしい」といった、**具体的な要望**を、入社後の業務遂行に支障をきたさない範囲で伝えることが、円滑な入社につながります。

雇入れ時健康診断の『検査項目』と受診できる医療機関

内定後の健康診断書提出において、多くの転職者が次に抱える疑問は、「何を検査されるのか」「どこで受ければいいのか」という実務的な点です。雇入れ時健康診断は、法律で検査項目が**全11項目**と厳密に定められています。また、どこで受診するかによって、費用、利便性、診断書発行までのスピードが大きく変わってきます。

このセクションでは、法定の全検査項目の内容を詳しく解説し、さらに会社指定の医療機関と自分で選ぶ場合の具体的なメリット・デメリット、各種医療機関の比較までを網羅的に提供します。

法律で定められた全11項目の内容（身長・体重から心電図まで）

労働安全衛生規則第43条の雇入れ時健康診断で義務付けられている検査項目は、以下の11項目すべてです。前職の定期健康診断の代用を検討する際は、これらの項目がすべて実施されているかを確認する必要があります。

【必須】雇入れ時健康診断の法定11検査項目と検査目的

1. 既往歴及び業務歴の調査（問診）：過去の病気や手術、現在の自覚症状（疲れ、痛みなど）や他覚症状（血色、姿勢など）、過去の業務で健康に影響を与えた事項などを医師が聴取します。
2. 自覚症状及び他覚症状の有無の検査：問診に加え、医師が視診・聴診・打診・触診などにより、全身の健康状態を評価します。
3. **身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査**：
   • **身長・体重・腹囲**：メタボリックシンドロームなどの生活習慣病リスクの評価。
   • **視力**：業務適正配置（特に運転業務、精密作業など）の判断。
   • **聴力**：1,000Hzおよび4,000Hzの音に対する聴力レベルを測定。騒音作業などへの適正配置の判断材料。
4. **胸部エックス線検査**：結核、肺がん、肺炎などの胸部疾患の有無を調べます。
5. **血圧の測定**：高血圧症や低血圧症の有無を調べ、血管系の異常リスクを評価します。
6. **貧血検査**（赤血球数、血色素量）：貧血の有無、全身の酸素運搬能力などを評価します。
7. **肝機能検査**（GOT, GPT, $\gamma$-GTP）：肝臓の機能や炎症の有無を調べます。
8. **血中脂質検査**（LDLコレステロール、HDLコレステロール、中性脂肪）：動脈硬化や心臓病のリスクを評価します。
9. **血糖検査**：糖尿病やその予備群の有無を調べます。
10. **尿検査**（尿中の糖及び蛋白の有無）：腎臓の機能や糖尿病の有無を調べます。
11. **心電図検査**：不整脈、心筋梗塞などの心臓病の有無を調べます。

定期健康診断との重要な違い：項目の省略不可

定期健康診断（入社後に毎年受ける健診）では、医師が必要ないと認めた場合、年齢や企業方針に応じて**一部の項目が省略できる**場合があります（例：35歳未満で特定の基準を満たす場合の胸部X線検査、心電図など）。

しかし、雇入れ時健康診断においては、労働安全衛生規則の定めにより、**全労働者に対して上記11項目すべてを実施することが義務付けられています。**これは、入社時のベースラインの健康情報を完全に把握する必要があるためです。したがって、代用する健診結果も、この11項目をすべて満たしている必要があります。

会社指定の医療機関で受診するメリットと自分で探す際の注意点

雇入れ時健康診断の受診先は、会社が指定する場合と、内定者が自分で探す場合があります。それぞれにメリットとデメリットがあるため、自身の状況に合わせて選択することが重要です。

会社指定の医療機関で受診するメリット・デメリット

メリット	デメリット・注意点
**費用負担の心配がない**	受診日時が指定され、融通が利きにくい場合がある。
**項目不足の心配がない**	会社が必要な11項目に加え、独自の追加項目が設定されている可能性がある。
**診断書の形式・手続きがスムーズ**	自宅や職場から遠い、アクセスしにくい場所にある場合がある。
**再検査・精算手続きが不要**	**企業に診断結果が直接送られる**ため、結果を事前に確認・検討する時間が持てない。

自分で医療機関を探す際の注意点

会社が指定せず、自分で受診先を探す場合は、以下の**3つの重要事項**に特に注意してください。

1. **法定11項目の実施を確約できるか**：予約時に必ず「雇入れ時健康診断に必要な法定11項目全てを実施可能か」を確認し、オプション検査は断る。
2. **診断書発行までの期間**：受診日から診断書発行までの期間を事前に確認し、提出期限に間に合うことを確実にする。
3. **費用が精算可能か**：**必ず領収書を発行**してもらい（宛名は会社名が望ましい）、入社後に精算するための手続きを人事担当者に確認しておく。

【リスク回避の鉄則】費用と時間を優先して安易に受診先を決めず、**「法定11項目を確実に実施し、証明書を期限までに発行できるか」**を最優先で確認しましょう。これができないと、再受診となり、費用も時間も二重にかかることになります。

病院・クリニック・保健所：受診場所ごとの費用と所要時間比較

雇入れ時健康診断は、一般的に病院、クリニック（診療所）、または健康診断専門の健診センターで受診することが可能です。受診場所によって、費用、所要時間、診断書発行スピードが大きく異なります。

受診場所	費用の目安（法定11項目）	所要時間（受診当日）	診断書発行までの期間	主なメリット
**健診センター**	8,000円〜15,000円	1〜2時間	1週間〜10日	健康診断に特化しており、効率的で検査設備が充実している。
**総合病院**	10,000円〜15,000円	2〜3時間	10日〜2週間	精密検査が必要になった際、そのまま対応できる体制がある。
**一般のクリニック**	7,000円〜10,000円	30分〜1時間	3日〜1週間	予約が取りやすく、比較的費用が安価で、融通が利きやすい。
**一部の保健所**	3,000円〜8,000円	1〜2時間	2週間〜4週間	費用が極めて安いが、**診断書の発行に時間がかかりすぎる**ため、転職時には推奨されない。

最も効率的かつ確実な受診先の選び方

転職時の雇入れ時健康診断は、**「提出期限の遵守」**が最優先事項です。

• **費用とスピードを重視するなら：****一般のクリニック（診療所）**。予約時に「法定11項目の健診と診断書の発行」が可能かを確認し、発行期間が短いところを選びましょう。
• **安心感とワンストップを重視するなら：****健診センター**。健康診断に慣れているため、項目漏れのリスクが低く、スムーズに手続きが進みます。
• **避けるべき場所：****保健所**。費用は安いものの、診断書発行に数週間かかることが多く、転職のタイムリミットには間に合わない可能性が高いため、原則として利用は避けるべきです。

受診場所を決めたら、前述の通り、**予約時に法定11項目の実施と診断書の発行期間を必ず確認**し、スムーズな入社手続きを確実なものにしてください。

入社後も続く健康管理：雇入れ時健康診断と定期健康診断の関係

前セクションまでで、転職時の「雇入れ時健康診断」に関する費用や期限、項目などの疑問は解消されたはずです。しかし、中途入社者特有の疑問として、「入社後すぐに定期健康診断を受けることになるのか？」という点や、「企業は私の健康情報をどのように扱うのか？」という疑問が残ります。

このセクションでは、雇入れ時健康診断と、入社後に義務付けられる**「定期健康診断」**との関係性を明確にし、中途入社者がいつ次の健診を受けることになるのか、そして企業側が負う結果の保管・報告義務と個人情報保護のルールについて、労働安全衛生法の観点から網羅的に解説します。

雇入れ時健康診断の後に『定期健康診断』が免除されるのはいつまでか

雇入れ時健康診断も定期健康診断も、労働安全衛生法（第66条）に基づき、事業主（企業）に義務付けられた健康診断ですが、それぞれ実施の目的と時期が異なります。この二つの健診の関係性を理解すれば、「二重受診」の無駄を避けることができます。

法定の健康診断：目的と実施時期の比較

健診の種類	法定根拠	実施の目的	実施時期
雇入れ時健康診断	労働安全衛生規則第43条	雇入れ時（入社時点）の健康状態の把握、適正配置	**雇入れの直前または直後**
**定期健康診断**	労働安全衛生規則第44条	入社後の継続的な健康管理、疾病の早期発見	**1年以内ごとに1回**

雇入れ時健診が定期健診を「代替」する期間の解釈

定期健康診断は「1年以内ごとに1回」の実施が義務付けられています。ここで重要なのは、**雇入れ時健康診断の結果をもって、その後の最初の定期健康診断の実施が免除されるわけではない**という点です。

しかし、中途入社の場合、**「雇入れ時健康診断の受診日から起算して1年以内」**に、入社後最初の定期健康診断を受診すれば、法律上の「1年以内ごとに1回」の義務を満たしたことになります。つまり、実務上は以下のようになります。

• **入社直後の定期健診は不要：**雇入れ時健康診断で法定項目を満たしているため、入社後数ヶ月以内に定期健康診断を改めて受診する必要はありません。
• **次回の受診タイミング：**あなたが入社前（または入社直後）に受けた「雇入れ時健康診断の受診日」から、ちょうど1年後の同月、またはそれよりも前のタイミングが、次の定期健康診断の実施期限となります。

中途入社の定期健康診断はいつ？入社時期による実施タイミング

多くの場合、企業は事務手続きの効率化のため、全社員の定期健康診断を年間の特定月（例：春や秋）に集団で実施します。中途入社者の場合、この集団健診のサイクルと、個人の雇入れ時健診の受診日が絡み合い、次回の実施タイミングが異なります。

入社時期と集団健診のズレによる3つのパターン

企業が集団健診を毎年6月に実施していると仮定した場合の、中途入社者の受診タイミングは以下のようになります。

1. **パターン1：入社が「集団健診の直前」の場合（例：5月入社）**
   • 雇入れ時健診の受診日が4月〜5月上旬であれば、その年の6月の集団健診は免除され、次回の定期健診は翌年の6月になります（この場合、受診間隔は約1年1ヶ月となり、法定の「1年以内ごと」を満たします）。
2. **パターン2：入社が「集団健診の直後」の場合（例：7月入社）**
   • 雇入れ時健診の受診日が5月〜7月上旬であれば、その年の集団健診は終了しているため、次回の定期健診は翌年の6月になります（受診間隔は約11ヶ月〜13ヶ月となり、多くのケースで法定内です）。
3. **パターン3：雇入れ時健診の受診日から1年が「集団健診よりも早い」場合**
   • もし雇入れ時健診の受診日が去年の5月で、集団健診が今年の8月の場合、去年の受診日から1年（今年の5月）を過ぎてしまうため、企業は集団健診の前に、個別にあなたに定期健康診断を受診させる義務があります。

【重要】中途入社後、ご自身の雇入れ時健康診断の受診日を人事に伝えた上で、「次回の定期健康診断はいつになるか」を必ず確認してください。企業側の「集団健診は年一回」という事務上の都合よりも、**「1年以内ごとに1回」**という法令上の義務が優先されます。

企業側の健康診断結果の保管義務と個人情報保護のルール

健康診断の結果は、病歴や異常所見など、非常に機微な個人情報（センシティブ情報）です。企業は、その取り扱いについて、単なる個人情報保護法だけでなく、労働安全衛生法、さらには厚生労働省のガイドラインによって厳しく規制されています。

1. 健康診断結果の「5年間保管義務」

労働安全衛生法第68条に基づき、企業は健康診断の結果を記載した**「健康診断個人票」**を、当該労働者について**5年間**保存することが義務付けられています。これは、入社後の労働者の健康状態の変化を継続的に把握し、労働災害発生時などの資料とするためです。

• **保管方法：**原則として、電子データまたは紙の書面で、**鍵のかかる場所やアクセス制限されたシステム**で厳重に保管しなければなりません。

2. 結果の「利用目的の制限」と「第三者提供の禁止」

健康診断の結果は、「労働者の健康管理と適正配置」という法定された目的のためにのみ利用が許されます。

• **採用選考目的の利用禁止：**前述の通り、結果を理由に内定を取り消すことは原則として違法な目的外利用です。
• **第三者提供の禁止：**原則として、**本人の同意なしに**診断結果を上司や同僚などの第三者に提供することは禁止されています。
• **例外的な情報提供：**健康上の配慮や職務上の制約について、**最小限の情報（例：「長時間労働を避けること」）**のみを、業務遂行上必要な範囲で上司などに共有する場合があります。ただし、この場合も、原則として本人の同意を得るか、事前に情報提供の可能性を明示することが求められます。

3. 労働者本人が結果を知る権利と意見聴取の機会

健康診断は労働者の健康を守るためのものであり、企業には以下の義務があります。

• **結果の通知義務：**企業は、健康診断の結果を**遅滞なく労働者本人に通知**しなければなりません（労安衛法第66条の6）。
• **医師の意見聴取：**異常所見があった場合、企業は産業医や医師の意見を聴き、その意見を参考に「就業上の措置」を講じる必要があります。この措置を決定する際は、**労働者本人の意見を聴く機会**を設けなければなりません（労安衛法第66条の4）。

転職者（内定者）は、自身の健康情報が適切に保護され、入社後の健康管理のために利用される権利があります。結果について不安がある場合は、入社後、企業の**産業医や衛生管理者**に相談し、適切な情報管理と就業上の配慮を求めることが可能です。

よくある質問（FAQ）

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転職時の健康診断の費用は自己負担ですか？

原則として、会社が全額負担すべきです。これは、労働安全衛生法に基づき、雇入れ時健康診断の実施が「事業者（会社）」の義務であるとされているためです。

実務上、内定者が医療機関で費用を立て替え払いし、入社後に領収書を提出して精算するケースが多くあります。立て替えを求められた場合は、必ず精算方法と提出期限を人事担当者に確認し、領収書を保管しておきましょう。

ただし、法定項目以外のオプション検査や、結果が悪かった場合の再検査費用は、通常、自己負担となります。

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入社前の健康診断の診断結果はいつまでに提出すればよいですか？

企業からの「提出期限」を厳守することが最優先です。多くの場合、企業は入社日の1〜2週間前までの提出を求めてきます。

再受診が必要になった場合、受診日から診断書が発行されるまでに1週間〜2週間以上かかることがあるため、内定承諾後、入社日の約1ヶ月前に受診するのが最も安全なタイミングです。遅延する場合は、必ず人事に報告しましょう。

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雇入れ時健康診断は入社後すぐの定期健康診断の代わりになりますか？

雇入れ時健康診断の結果をもって、入社後すぐの定期健康診断の実施は不要となります。次回の定期健康診断の実施期限は、「雇入れ時健康診断の受診日から1年以内」です。

企業は通常、全社員の定期健診を集団で行うため、中途入社者は、ご自身の雇入れ時健診の受診日と会社の集団健診のサイクルとの兼ね合いで、次回の受診タイミングが決まります。次回の受診時期については、入社後、人事担当者に確認が必要です。

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雇入れ時健康診断の項目が足りない場合、前職の健康診断書で代用できますか？

前職の健康診断書（定期健康診断や人間ドックの結果）を代用するためには、以下の2つの厳格な条件を**すべて**満たす必要があります。

1. 【期間】受診日が雇入れ（入社）前3ヶ月以内であること。
2. 【項目】法律で定められた法定の11検査項目すべてが実施されていること。

もし項目が不足している場合は、不足している項目のみを医療機関で「追加受診」し、前職の診断書と追加項目の診断書を**セットで提出**することで、全項目を再受診する費用と手間を省くことができます。代用が可能か、提出前に必ず採用担当者に確認しましょう。

まとめ

転職活動、内定獲得、本当におめでとうございます！本記事では、内定後の最後の関門とも言える「雇入れ時健康診断書」の提出について、あなたが抱えるあらゆる疑問と不安を解消してきました。

新しいキャリアを気持ちよくスタートさせるために、ここで重要なおさらいをして、不安を確信に変えましょう。

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🔔 転職時の健康診断書・提出の最重要ポイント

スムーズな手続きのために、以下の3つのポイントを徹底して実行してください。

• 【期限の鉄則】前職や人間ドックの結果を代用できるのは、「受診日から入社日までが3ヶ月以内」の場合のみです。この期限を過ぎている場合は、速やかに再受診の手配が必要です。
• 【費用の原則】法定の雇入れ時健康診断の費用は、会社が全額負担することが原則です。立て替え払いの場合は、必ず精算方法と提出期限（領収書は会社名が望ましい）を人事に確認しましょう。
• 【結果の対処】「異常所見」や「要再検査」が出たからといって、内定が取り消されることは原則として違法です。不安を隠さず、「業務遂行に支障がないこと」を主治医の意見書などで証明し、正直かつ建設的に人事担当者に相談することが、内定維持の最善策です。

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🚀 最後に：次のアクションがあなたの未来を創る

健康診断書の提出は、単なる事務手続きではありません。これは、企業があなたを安全に、そして最適に配置するための最も重要なステップです。

提出期限に間に合わない、あるいは項目が不足しているといった不備は、「事務処理能力」や「入社意欲」を疑われる原因になりかねません。しかし、このガイドを読み終えたあなたは、もう大丈夫です。

内定通知書、または入社書類をもう一度確認してください。そして、「提出期限」と「代用可否の確認」から、すぐにアクションを起こしましょう。必要な場合は、本記事の内容を根拠に、自信を持って人事担当者に問い合わせてください。

あなたの新しい一歩を、心から応援しています！

今すぐ、入社書類にある「健康診断書の提出期限」を確認し、医療機関に予約の電話を入れましょう！